Spild af tid?

Traditionelle stillingsbeskrivelser er detaljerede opremsninger af store og små opgaver, som markerer præcise grænser mellem de forskellige ansvarsområder.

Der er spildt millioner af arbejdstimer på at udarbejde sådanne stillingsbeskrivelser. Som er forældede, når de er færdige. Som er statiske og ubrugelige i dynamiske organisationer. Som derfor ender i skuffer og brevordnere og kun tages frem, når de kan bruges som våben i de interne magtkampe.

Dynamiske organisationer ROK’er

En alternativ form for stillingsbeskrivelse sætter fokus på det væsentlige i jobbet. Er dynamisk og kan bruges som dagligt ledelsesværktøj, når vi

  • rekrutterer og afvikler
  • uddanner og udvikler
  • når vi lægger uddannelsesplaner (f.eks. i medarbejdersamtaler)
  • in- og outsourcer
  • forfremmer og laver karriereplanlægning
  • belønner og aflønner

     Dynamiske stillingsbeskrivelser udarbejdes i tre trin: 

Fastlæg de tre vigtigste områder, hvor lederen (medarbejderen) skal skabe resultater i sit job. 

For hvert resultat fastlæg de to vigtigste opgaver, som lederen skal løse for at nå de ønskede resultater. 

For hver opgave fastlæg hvilke to kompetencer lederen skal være i besiddelse af for at kunne løse opgaverne og dermed nå resultaterne. 

Denne stillingsbeskrivelse vil altså indeholde (højst) 3 resultatområder, 6 opgaver og 12 kompetencer.

 Resultater

Resultater udtrykker forventninger til medarbejderne om, hvilke bidrag de enkeltvis og/eller som team skal præstere for, at organisationen når sine mål.

Til resultaterne knyttes målbare resultatkrav, f.eks. til budgetoverholdelse, kundetilfredshed eller vækst. Derfor kan de bruges til at styre med, og der kan aflønnes på baggrund af de opnåede resultater, eventuelt i form af tilknyttet bonusordning (resultatløn).

 
Opgaver

Opgaver angiver, hvorledes den enkelte eller teamet skal opnå de aftalte resultater på en effektiv og hensigtsmæssig måde. En opgave løses effektivt, når resultaterne i  det  daglige  nås  og hensigtsmæssigt, når det sker på en måde, der bidrager til langsigtede resultater.

Der kan lønnes på baggrund af hvilke opgaver, den enkelte skal løse (funktionsløn).

Kompetencer

Kompetence defineres som besiddelse, anvendelse og deling af viden, færdigheder og erfaringer på en måde, der fører frem til resultater i en jobmæssig sammenhæng.

Fastlæggelse af de nødvendige kompetencer i et job kan bruges, når vi:

  • rekrutterer og afvikler
  • uddanner og udvikler
  • når vi lægger uddannelsesplaner (f.eks. i medarbejdersamtaler)
  • in- og outsourcer
  • forfremmer og laver karriereplanlægning
  • belønner og aflønner

Kompetence er adfærd, der kan iagttages (det er ikke nok at være begejstret, man skal også vise begejstring!).

Kompetencer kan danne grundlag for aflønning (kvalifikationsløn).

***

Eksempel på stillingsbeskrivelse. 


Resultater udtrykker forventninger til medarbejderne om, hvilke bidrag de enkeltvis og/eller som team skal præstere for, at organisationen når sine mål.

Opgaver angiver, hvorledes den enkelte eller teamet skal opnå de aftalte resultater på en effektiv og hensigtsmæssig måde. 



Kompetence defineres som besiddelse, anvendelse og deling af viden, færdigheder og erfaringer på en måde, der fører frem til resultater i en jobmæssig sammenhæng.